In den letzten Jahren ist das Mitarbeitergespräch immer beliebter geworden. Ein bis zwei Mal im Jahr ist es ratsam, wenn Sie sich mit Ihren Mitarbeitern zu Einzelgesprächen zusammensetzen.
Im Mitarbeitergespräch können Sie Ihren Angestellten mitteilen, wie Sie die Leistungen in den letzten Monaten wahrgenommen haben. Und: natürlich können Sie die Perspektiven für die Zukunft besprechen.
Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie ein Mitarbeitergespräch ablaufen sollte und welche Ziele dabei vereinbart werden können. 🤝
Inhalt
Feedback im Vordergrund
Wie Sie sicherlich wissen, sind Mitarbeitergespräche schon Standard.
Sollte es es diese Art von Gesprächen noch nicht in Ihrem Unternehmen geben, sollten Sie einmal darüber nachdenken. Denn sowohl Sie als auch Ihre Mitarbeiter können daraus Vorteile ziehen.
Zu Beginn des Gesprächs steht zunächst einmal Ihr Feedback im Vordergrund. Hierbei können Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen, was diese / dieser in dem zurückliegenden Zeitraum besonders gut oder schlecht erledigt hat.
Im Fortgang des Gesprächs sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, deren Anliegen sowie Fragen mit Ihnen zu erörtern.
Hierbei kann besprochen werden, in welche Richtung und wie der entsprechende Mitarbeiter sich in Ihrem Betrieb weiterentwickeln will.
Nachdem Ihr Angestellter die Wünsche vorgebracht hat, haben Sie die Möglichkeit, diese mit ihm zu erörtern sowie mitzuteilen, ob diese Ziele / Wünsche realisierbar sind.
In einem Mitarbeitergespräch können aber auch Konflikte am Arbeitsplatzangesprochen werden. Bitte gehen Sie auf die Wünsche Ihres Mitarbeiters ein, auch wenn diese Wünsche nicht genau so erfüllt werden können.
Zielvereinbarungen im Mitarbeitergespräch
Am positivsten endet das Mitarbeitergespräch, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung treffen können. Diese Vereinbarungen sind verbindlich, klar sowie auf Gegenseitigkeit zu treffen, damit sie zu konkreten Ergebnissen führen.Denn so haben Sie und Ihr Mitarbeiter die Chance, im Gespräch die Ziele sowie gegebenenfalls die Zukunft genau zu vereinbaren. Ein Vorteil dieser Art von Gesprächen ist, dass sie auf Augenhöhe geführt werden.Des Weiteren sind diese Gespräche für beide Parteien zufriedenstellend. Ihr Mitarbeiter fühlt sich respektiert und verstanden.Im besten Fall schreiben Sie Ihrem Mitarbeiter schon vor dem Gespräch, welche Punkte besprochen werden sollen. So geben Sie Ihrem Angestellten die Möglichkeit, sich optimal auf das Gespräch vorzubereiten.Damit Ihr Mitarbeiter motiviert bleibt, sollten Sie sich folgende Frage stellen: Auf welche Weise sollen die Ziele erreicht werden?Das Treffen konkreter Ziele kann Ihren Mitarbeitern sehr weiterhelfen. Sie geben ihnen Orientierung und helfen dabei, ihre Kräfte zu fokussieren. Des Weiteren können Ziele dabei helfen, ungerechte Anforderungen zu verhindern.
Selbst ein fachliches Wachstum kann durch das Setzen der Ziele erfolgen. Die Ziele ermöglichen es Ihren Mitarbeitern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Um all dies zu bewirken, sollten diese aber vorher fair vereinbart, klar messbar sowie konkret formuliert worden sein.
Das Konzept der Zielvereinbarung wurde bereits im Jahr 1955 entwickelt. Selbst damals war es schon so, dass bei diesen besonderen Gesprächen mindestens zwei Parteien für eine befristete Zeit (meistens ein Jahr) ein oder mehrere Ziele vereinbarten.Nach Ablauf dieser Frist wird durch Sie sowie Ihrem Angestellten geprüft und besprochen, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden.
Sie fragen sich sicherlich, warum diese Ziele so nützlich sind. Nachfolgende fünf Gründe können hier genannt werden:
- Verbindlichkeit
- Klarheit
- Eigenverantwortung
- Priorisierung
- Motivation
Ein Vorteil der Zielvereinbarungen für Sie als Führungskraft ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter im alljährlichen Gespräch besser beurteilen können.
Daraus können Sie allerdings auch erkennen, ob die Zusammensetzung des Teams richtig ist oder ob etwas geändert werden muss.
Welche Ziele können in einer Zielvereinbarung aufgenommen werden?
Umsatzziele
Leistungsziele
Prozessziele
Strategieziele
Verhaltensziele
Sie können zwischen Problemlösungszielen, Innovationszielen, Persönlichkeitszielen sowie Standardzielen unterscheiden.
Standardziele sind die regelmäßig zu erledigenden Aufgaben.
Problemlösungsziele enthalten Verbesserungen, wie beispielsweise die Minimierung der Ausfallquote bei Produktionen.
Innovationsziele sind diejenigen, die neue Vorgehensweisen schaffen.
Persönlichkeitsziele betreffen Ihren Mitarbeiter als Person und gehen entweder um die emotionale Intelligenz oder die Sozialkompetenz Ihres Angestellten.
Zu Beginn der Zielvereinbarung gibt es vier Kernfragen:
Welche Ziele wollen wir erreichen?
Welche Veränderungen / Anforderungen erwarten wir?
Bis wann und wie können wir diese Ziele erreichen?
Wie soll der Erfolg gemessen werden?
Diese vorstehenden Leitfragen beschreiben zugleich die vier Phasen einer Zielvereinbarung:
- Ist-Analyse (Bedarf, Leistungsbeurteilung sowie Anforderungen)
Zielvereinbarung (Umsatzziele, Leistungsziele sowie Verhaltensziele)
Realisierung (Priorisierung, Delegation sowie Eigenverantwortung)
Kontrolle (Beurteilung, Zielerreichung, Belohnung)
Damit diese Zielgespräche für beide Seiten motivierend sind, ist es wichtig, dass sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter die Zielvereinbarung so konkret und so positiv wie möglich formulieren. Als Beispiel kann hier folgender Satz genannt werden:
„Durch die X- sowie Y-Maßnahmen kann der Krankenstand im Bereich AB im laufenden Geschäftsjahr um 10 % gesenkt werden.“
Danach können Sie und Ihr Mitarbeiter noch weitere Ziele festlegen. In der Zielvereinbarung gibt es unterschiedliche Zielarten: Quantitative Ziele, welche sich durch Zahlen feststellen lassen.
Außerdem gibt es qualitative beziehungsweise sogenannte weiche Ziele, wie zum Beispiel die Optimierung der Kundenzufriedenheit.
Es ist selbstverständlich, dass Sie und Ihr Mitarbeiter unterschiedliche Interessen sowie Schwerpunkte haben. Das Wichtige ist, dass Sie sich während der Besprechung annähern, damit eine zielführende Zielvereinbarung getroffen werden kann.
Die Ziele sollten realistisch bleiben, da ansonsten die Gefahr von Scheitern oder Überforderung droht.
Es ist für Sie auch ratsam, wenn Sie sich vor dem Mitarbeitergespräch einmal Gedanken machen und eine Leistungsbeurteilung über Ihren Angestellten zusammenstellen.
Neben der Zielvereinbarung sollte ein sogenanntes Gesprächsprotokoll erstellt werden. Hierin können noch weitere Absprachen, die über die Zielvereinbarung hinausgehen, dokumentiert werden. Am Ende ist das Protokoll von beiden Parteien zu unterschreiben.
Die Zielvereinbarung bietet nicht nur Vorteile, sondern birgt ebenso Nachteile. Der Druck der Zielvereinbarung verschlechtert das Arbeitsklima. Des Weiteren können Leistungsabfall sowie Demotivation die Folge sein, wenn Ihr Arbeitnehmer seine Ziele nicht erreicht.
Was ist bei der Zielvereinbarung zu beachten?
Studien belegen, dass rund 85 % der Unternehmen die Zielvereinbarung für befriedigend oder gut halten.
Da eine jährliche Beurteilung nicht ausreichend ist, da das Feedback zeitnah (egal, ob negativ oder positiv) erfolgen sollte, sind Unternehmen schon zu quartalsweisen Beurteilungsgesprächen übergegangen.
Auch wenn Sie sich Gedanken machen, dass Ihre Mitarbeiter mit Zielvereinbarungen nicht einverstanden sind, sind diese Sorgen unbegründet.
Die meisten Arbeitnehmer wünschen sich sogar feste Ziele und sind einer Zielvereinbarung gegenüber aufgeschlossen. Es wird empfohlen, dass Sie sich in der Vereinbarung nur auf wenige Ziele konzentrieren.
Anderenfalls kann es Ihrem Mitarbeiter schnell zu viel werden, sodass es zu einer Überforderung kommen kann.
Sie und Ihr Mitarbeiter sollten zwischen ein bis drei Ziele ins Auge fassen, welche bis zu einem bestimmten Datum erledigt werden müssen.
Ein kleiner Tipp, wie Sie die Ziele am besten formulieren: Sie verwenden die SMART-Formel. Dies steht für Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert.
Es sollte von Anfang an festgesetzt werden, wie viel Eigenverantwortung sowie Entscheidungsgewalt Ihr Mitarbeiter zugeteilt bekommt. Des Weiteren sollte darauf geachtet werden, dass die Ziele aus der Zielvereinbarung mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
Voraussetzungen für die Zielvereinbarung
Leistungsrelevante Faktoren der Messung für die Erreichung des Ziels
Konkrete sowie eindeutige Definitionen der Ziele
Die Ziele müssen durch den jeweiligen Mitarbeiter beeinflussbar sein
Herausfordernde, aber erreichbare und realistische Ziele
Nachvollziehbarkeit sowie Zielakzeptanz der entsprechenden Mitarbeiter
Bezug sowie Relation zu den übergeordneten Unternehmenszielen
Fazit: So gelingt Ihnen die optimale Zielvereinbarung
Bitte beachten Sie, dass Sie die Strategie, Prioritäten sowie Ausrichtung in dem Gespräch klar vorgeben. Des Weiteren müssen Sie mit Ihrem eigenen Führungsverhalten vollständig dahinterstehen.
Damit die getroffene Zielvereinbarung übersichtlicher ist, sollte diese explizit in qualitative sowie quantitative Ziele aufgeteilt werden. Wenn Sie die Ziele begründen, können Sie alles besser nachvollziehen.
Besonders motivierend ist es, wenn Sie im Mitarbeitergespräch die positiven Eigenschaften beziehungsweise Fähigkeiten Ihres Beschäftigten aufzählen. Aufgrund dieser Fähigkeiten können Sie und Ihr Mitarbeiter sicherlich auch Ziele finden, die Sie gemeinsam erreichen können.
Achten Sie darauf, die Ziele konkret und realistisch zu formulieren und denken Sie dabei an die SMART-Formel! 😉
Wie läuft ein Mitarbeitergespräch in Ihrem Unternehmen ab? Wie werden Ziele vereinbart?
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Bildnachweis: „Vorgesetzte im Mitarbeitergespräch“ ©fizkes – istockphoto.com; „Bausteine zur Zielvereinbarung“ ©marchmeena29 – istockphoto.com; „Checkliste“ ©UQ Sport – istockphoto.com
- Kategorie: Personalführung
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