En el panorama laboral colombiano, la terminación de un contrato de trabajo no es un proceso que se toma a la ligera. Existen múltiples vías para dar por finalizada una relación laboral, que abarcan desde el consentimiento mutuo y el vencimiento de un plazo determinado hasta la finalización de una obra o labor específica. No obstante, la situación se complica cuando la empresa decide terminar un contrato de forma unilateral, algo que puede hacerse con o sin justa causa y que entraña serias responsabilidades legales.
En cuanto a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la normatividad laboral establece unas causales taxativas, las cuales además pueden ser complementadas en el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo u otros procedimientos internos del empleador.
Auditoría Preventiva: ¿Está tu empresa protegida contra riesgos laborales no sistémicos?
¿Cuáles son las causas legales para la terminación de un contrato de trabajo?
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo podrá terminar por cualquiera de las siguientes causales:
- Muerte del trabajador.
- Mutuo consentimiento.
- Expiración del plazo fijo pactado.
- Terminación de la obra o labor contratada.
- Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
- Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
- Sentencia ejecutoriada.
- Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o alegando una justa causa.
Jurisprudencia en la terminación unilateral del contrato laboral
Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales por las que es posible finalizar la relación laboral, las cuales pueden ser imputadas a cualquiera de las dos partes, esto es, tanto al trabajador como al empleador.
En virtud de esta norma, se tiene que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues posteriormente no podrán alegarse válidamente causales o motivos distintos.
En efecto, la Sala de Casación Laboral, entre otras, en sentencia bajo radicado No. 38872 del 23 de marzo de 2011, rememoró que:
“(…) el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas o desconocidas”.
